• Gerente de costes de construcción. 

Una reforma adicional fue permitir que las empresas con menos de cincuenta empleados mantuviesen a prueba a las nuevas contrataciones durante un año, en comparación con dos meses para los empleados regulares y seis meses para los recién graduados. La justificación europea fue que las pequeñas empresas y las nuevas empresas no estaban contratando porque se quedaban atrapadas con un empleado después de solo dos o seis meses.

Una reforma importante fue ampliar los motivos económicos para el despido: las empresas ahora pueden despedir a los trabajadores cuando han sufrido tres trimestres consecutivos de pérdidas en ingresos o ventas. Europa sostenía que prohibir a las empresas despedir a los trabajadores, incluso cuando las pérdidas aumentaban la probabilidad de que quebraran, provocaba que todos los trabajadores perdieran sus puestos de trabajo.

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

La gran reforma, justo la que no será reformada, fue reducir las indemnizaciones por despido del equivalente de 45 a 33 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 24 meses de paga, pasando de 42. Europa no va a ceder en este punto porque para algunos expertos todavía falta un reajuste adicional. 

En 2012, los paquetes de indemnización españoles eran generosos para los estándares europeos, y todavía lo son. Mejor lo entendemos con un ejemplo: en los Países Bajos, la indemnización es el salario de un mes por cada año en una empresa. En Francia, está entre un cuarto y un tercio. En Alemania suele ser la mitad, aunque no existe una ley federal.

LA REFORMA DE 2012 HA DADO SUS FRUTOS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES. 

Ahora Europa le niega la mayor a los sindicatos: la reforma de 2012 ha dado sus frutos en beneficio de los trabajadores. Esto se entiende mejor con cifras:

• El desempleo alcanzó un máximo del 26 por ciento en 2013 y luego cayó cada año al 14 por ciento en 2019.
• Las empresas españolas se volvieron más competitivas. Las exportaciones contribuyeron con el 31 por ciento al PIB en 2012. Para 2019, la proporción había alcanzado el 35 por ciento.
• Hasta las reformas, el crecimiento empresarial neto de España era negativo. Para 2014, había caído casi a 0, lo que significa que ese año se crearon tantas empresas como cerradas. Desde 2015, el número ha sido positivo todos los años.

En esto Europa podría estar de acuerdo, pero no culpa a la reforma del 2012, sino a un problema estructural del mercado laboral español.

Y volvemos a las cifras para comprenderlo:

• El 23 por ciento de los españoles tenía un trabajo temporal en 2012, cuando la media de la UE era del 15 por ciento. El 24 por ciento tenía un trabajo temporal en 2020, cuando el promedio de la UE era del 13,5 por ciento.
• El 14,5 por ciento de los españoles trabajaba a tiempo parcial en 2012, cuando la media de la UE era del 18 por ciento. El 14 por ciento todavía trabaja a tiempo parcial y la media de la UE sigue siendo del 18 por ciento.
• 2,8 millones de españoles eran autónomos en 2012. 2,9 millones de españoles eran autónomos en 2020.
• Los españoles trabajaron una media de 38 horas semanales en 2012, cuando la media de la UE era de 37 horas. Trabajaron 37,5 horas a la semana en 2020, cuando la media de la UE era 37.  
• La proporción de empleos españoles clasificados como "precarios", es decir, que tienen un contrato por tres meses o menos, ha caído del 4,2 por ciento en 2012 al 3,2 por ciento.

LA TASA DE DESEMPLEO ESTRUCTURAL DE ESPAÑA SIGUE SIENDO ALTA.

Es cierto, pero España no está sola. Todos los países del sur de Europa tienen un desempleo estructural más alto que sus pares del norte de Europa. Incluso en el pico del boom económico de 2007, el 8 por ciento de los españoles estaban desempleados.

Esto probablemente se deba a otros factores además de la legislación laboral.

En España hay una tasa de desempleo mucho más alta y volátil que en la mayoría de los países desarrollados. Durante las últimas tres décadas, ha alcanzado una media del 17,3% (en comparación con el 7,6% en la UE-8 y el 5,2% en los EE. UU.), mientras que solo en dos casos (2006-2007) convergió a la tasa de desempleo media del EU-8 (8%). Su desviación estándar duplica (triplica) la de EE. UU. (UE-8). En 12 de los últimos 30 años, ha superado el 20%, una cifra dramática por todos los medios, que puede alcanzarse nuevamente a finales de 2020. 

El grueso de las políticas dirigidas a la lucha contra el desempleo se han dedicado en su mayoría a medidas pasivas (subsidios de desempleo), con una baja eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo, lo que ha llevado, entre otros factores, a un elevado desempleo estructural. Las debilidades de estas políticas para abordar la reasignación de puestos de trabajo fueron más evidentes a principios de la década de 1980.

Un alto grado de dualismo, con una gran proporción de contratos temporales entre los empleados (33% antes de la gran recesión y 25% en 2019, después de la destrucción de 1,8 millones de puestos de trabajo temporales durante la crisis anterior, de los cuales solo 1,2 millones se recuperaron posteriormente). La tasa de trabajo temporal supera con creces la de otros países de la UE con un peso similar de sectores en los que la contratación temporal tiene una gran demanda (agricultura, hostelería, construcción, turismo, etc.). 

Este exceso de contratación temporal se debió principalmente a la brecha en la legislación de protección del empleo entre los trabajadores con contratos indefinidos y aquellos con temporales, tanto en términos de indemnización por despido legal como de inseguridad jurídica (costes burocráticos). 

Frente a esta brecha, el papel de la contratación temporal como dispositivo de detección de las habilidades de los trabajadores ha dado paso a un simple dispositivo de reducción de costes laborales. A pesar de una larga serie de reformas (52 en total), en España aún no se han cumplido todas estas condiciones. Los empleadores realizan el 90% de la contratación mensual a través de contratación temporal, y España es el país con la tasa de transición más alta de empleo temporal a desempleo y la tasa de conversión más baja de contratación temporal a fija (menos del 10%) dentro de la UE.

Si los salarios fueran lo suficientemente flexibles y los trabajadores fueran neutrales al riesgo, la mayoría de estos costes podrían transferirse a los salarios (lo que conduciría a perfiles de tenencia salarial más pronunciados) con efectos neutrales sobre el empleo.

FALTA DE FLEXIBILIDAD SALARIAL (PRINCIPALMENTE ANTES DE LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL DE 2012). 

El sistema de negociación colectiva sectorial predominante en ese momento, heredado del período de transición democrática.

Por un lado, la fijación de salarios a nivel sectorial genera una mayor presión sobre los márgenes salariales sobre la productividad nominal, en comparación con la negociación a nivel de empresa o nacional.

Por otro lado, dado que los trabajadores temporales son un grupo marginal de votantes en las elecciones sindicales, los sindicatos favorecieron los intereses de los trabajadores fijos. 

El fundamento subyacente de este comportamiento interno-externo fue la expectativa de que, frente a los salarios rígidos, las empresas implementarían ajustes en la fuerza laboral principalmente a través de la no renovación de las contrataciones temporales, siendo un procedimiento mucho más barato que los despidos individuales o colectivos de trabajadores fijos. 

Dado que, debido a sus contactos menos estables, los trabajadores temporales generalmente tenían calificaciones más bajas y recibieron menos capacitación en el trabajo que los trabajadores de la OEC, las diferencias salariales han ido en aumento.

Las instituciones del mercado laboral también están en parte detrás de la mala dinámica de la productividad en España durante las últimas décadas, con tasas de crecimiento negativas de la Productividad Total de los Factores durante gran parte de la década de 2000. En relación con otros países, la brecha de productividad entre la creación de empresas y las empresas establecidas es mayor, mientras que las empresas de más rápido crecimiento no son necesariamente las más productivas. Estas dos características dan como resultado un gran número de empresas improductivas de pequeño tamaño con menor probabilidad de supervivencia que un grupo relativamente pequeño de empresas grandes y más eficientes, pero menos que en la UE- 5 (10%). 

Además de la capacidad de innovación, la composición sectorial, el acceso a la financiación y las regulaciones del mercado de productos, el factor más relevante detrás de la productividad es la escasez de capital humano. 

En este sentido, la excesiva segmentación del mercado laboral en España no facilita la formación en el puesto de trabajo de los trabajadores temporales, ya que los empresarios se abstienen de invertir en ellos dada su corta duración en el empleo. 

La brecha de contratación fija crea un incentivo para contratar a este tipo de trabajadores en sectores donde la contratación temporal puede ser ampliamente utilizada. Antes de la Gran Recesión, esto propició el auge de la construcción y los sectores auxiliares como motores de la economía española. El impulso de estos sectores condujo a un fuerte crecimiento salarial en las ocupaciones menos calificadas que elevó la tasa de deserción escolar exacerbando la baja productividad. 

Durante la recesión posterior, su afluencia al desempleo fue masiva, convirtiendo el desempleo de larga duración en un fenómeno crónico (62% de los desempleados en 2014 y 36% en 2020).

LAS REFORMAS DEL MERCADO LABORAL EN 2012 Y LA RECUPERACIÓN ANTES DE LA PANDEMIA

Bajo la fuerte presión tanto del colapso del empleo como del aumento vertiginoso de la tasa de desempleo provocada por la crisis financiera y de la deuda soberana mundial, el objetivo principal de la reforma del mercado laboral de 2012 era lograr una mayor flexibilidad interna, tanto en términos de salarios como de condiciones laborales. 

Las nuevas regulaciones aprobadas (facilitar la exclusión de las empresas de los acuerdos sectoriales, fomentar la negociación salarial a nivel de empresa, limitar las cláusulas de ultraactividad, facilitar el empleo a tiempo parcial, etc.) llevaron a un aumento del poder de negociación de las empresas en relación con los trabajadores, con el objetivo de reducir los costes laborales y promover las exportaciones como vía de recuperación.

En retrospectiva, parece que la mayoría de los objetivos de esta reforma fueron exitosos, sin duda ayudada por el cambio favorable en las condiciones macroeconómicas internacionales y la recuperación general de la economía mundial. La notable excepción del uso intensivo de contratos temporales (especialmente en el sector público), que se mantuvo en el 25% del total de empleados. Durante 2013-2019 se crearon casi 3,0 millones de puestos de trabajo, mientras que el desempleo disminuyó en 3,3 millones desde su pico en 2014. 
En concreto, las reformas que se llevaron a cabo a través de los siguientes textos legales son:

REFORMAS DEL MERCADO LABORAL 

Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma laboral del mercado de trabajo, que establece medidas que afectan a numerosas materias de regulación laboral con tres objetivos principales: a) reducir la dualidad del mercado laboral; b) reforzar los instrumentos de flexibilización interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de la jornada laboral yc) incrementar las oportunidades de los desempleados, prestando especial atención a los jóvenes, reordenando la política de bonificaciones para hazlo.

Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva que modificará sustancialmente la estructura, competencia, contenido, vigencia, legitimidad, tramitación, aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -posiblemente la reforma legal de mayor envergadura desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores de 1980 al modificar sustancialmente las modificaciones legales que introdujo los principios básicos que, hasta ese momento, habían sostenido el sistema laboral español en el ámbito de los comportamientos individuales y colectivos en el proceso laboral y en los sistemas de protección. Esto significó una modificación sustancial y sustantiva de las reglas del juego existentes hasta entonces.

La presentación de los motivos de estos tres textos legales que los promulgaron asumió dos principios fundamentales o puntos de partida. Por un lado, que para recuperar la senda del crecimiento económico y detener la enorme destrucción de empleo que trajo la recesión, era indispensable intervenir prioritariamente en el mercado laboral. Por otro lado, la naturaleza del modelo laboral predominante en ese momento era incompatible con la recuperación y salida de la crisis, por lo que era necesario profundizar mucho más en las líneas que habían seguido las reformas laborales realizadas anteriormente. Todos ellos están inspirados en la idea de que el mercado laboral español es extremadamente rígido y que, por tanto, es necesario incrementar su flexibilidad, permitiendo un ajuste más adecuado entre la oferta y la demanda de trabajo.

Para ello, las reformas mencionadas proponen tres objetivos fundamentales y un procedimiento básico para alcanzarlos. Esto vendría definido por la singular efectividad de la última reforma de 2012.

Estos objetivos eran conseguir la mayor flexibilidad posible en todas las relaciones laborales, reducir la segmentación del mercado, favorecer la rotación y movilidad de la población activa y mejorar las condiciones de empleabilidad de los trabajadores. Y el procedimiento básico que debería permitir su consecución sería la modificación de los procedimientos de negociación, más concretamente el grado de centralización del sistema de negociación colectiva y los costes y procedimientos de despido.

La devaluación salarial podría lograrse en última instancia gracias al establecimiento de un nuevo equilibrio de poderes de decisión. Es decir, una disminución del precio de equilibrio -del salario- que, según la teoría económica dominante, es la condición esencial para que se produzca un ajuste adecuado, y el empleo tendiente al empleo total entre la oferta y la demanda de trabajo. .

MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL DEL MERCADO DE TRABAJO DE 2010 (RD-L. 10/2010)

En esta primera reforma se pueden distinguir las siguientes reformas principales.

• Contratación temporal. Se introducen dos novedades. La primera consiste en establecer en el Estatuto de los Trabajadores una limitación temporal de los contratos para una obra o servicio específico de tres años, prorrogables doce meses más si se incluye en la negociación colectiva, lo que impide su perpetuación. El segundo se refiere a las liquidaciones antes de concretar los contratos de una determinada obra o servicio, que fue de 8 días por año trabajado y se establece en 12 días por año trabajado, estableciéndose un régimen transitorio.
• Cese laboral, individual o colectivo por causas objetivas. Se adoptan cuatro preguntas principales. El primero se refiere al plazo de preaviso por siniestros corrientes o previstos que el Estatuto de los Trabajadores mantenía en treinta días y que la reforma reduce a quince días. La segunda es una cuestión técnica, pero de incuestionable trascendencia práctica, que elimina la supresión de la nulidad por motivos formales. El tercero es la asunción por parte del Fondo de Garantía Salarial del importe de ocho días por año trabajado del despido, presumiendo el cese por causas objetivas. El cuarto, la posibilidad de despido por absentismo de aquellos trabajadores que no estén en el trabajo durante más del 20% de las jornadas laborales durante dos meses consecutivos, o el 25% si se trata de cuatro meses discontinuos en un plazo de 12 meses,
• Acuerdos colectivos. Se considera la posibilidad de no aplicar el régimen salarial establecido en un convenio colectivo de ámbito más amplio que el de la empresa si éste se encuentra en crisis.
• Jornada laboral. La posibilidad de reducir la jornada laboral hasta un 70% con la consecuente reducción salarial por causas económicas y con derecho al pago de desempleo por las horas afectadas.
• Empresas de intermediación laboral y trabajo temporal. Se regula la figura de las agencias de colocación con ánimo de lucro. Estos actuarán junto con el servicio público de empleo. Se revisan las restricciones a las que estaban sujetas las empresas de trabajo temporal en sectores específicos y se mejoran los contratos de formación, con el objetivo de facilitar el acceso al trabajo de los jóvenes, tanto mediante bonificaciones como mejorando sus condiciones.

La modificación del sistema de negociación colectiva se produce mediante cambios en los siguientes aspectos principales:

• La estructura y competencia de la negociación colectiva. Se facilita el predominio del convenio colectivo firme sobre el convenio colectivo sectorial de cualquier ámbito, salvo el convenio colectivo autonómico o estatal. La posibilidad de competir con un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal se limita al convenio colectivo sectorial autónomo, no incluyéndose ahora los convenios provinciales.
• El contenido y vigencia de los convenios colectivos. Se establece un plazo mínimo para denunciar el convenio colectivo y los plazos máximos para el inicio y la negociación del nuevo convenio colectivo. También existe la obligación de incorporar medidas de flexibilidad interna en los acuerdos. El arbitraje vinculante en los casos de falta de acuerdo se incorpora como reglamento subsidiario.
• La legitimación para la negociación de convenios colectivos. Se refuerza el papel de las secciones sindicales y su prioridad sobre los comités de empresa.
• Flexibilidad interna. La prevalencia en la negociación de las secciones sindicales sobre la representación unitaria y la introducción de la «disminución persistente del nivel de ingresos» como causa permite la no aplicación del régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito más amplio que el de la empresa. . Se plantea un posible desacuerdo con respecto a la comisión conjunta del acuerdo. Este tendrá un plazo de siete días para emitir su opinión, contando a partir de la discrepancia que le fue propuesta.

MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL DE 2012 (RD-L 3/2012)

Esta reforma incluyó un amplio conjunto de modificaciones en las instituciones del mercado de trabajo que, como se ha dicho, supuso el cambio de naturaleza más radical del sistema español de relaciones laborales durante los últimos treinta años. Sus principales cambios son los siguientes:

• La negociación colectiva. Se establece la prioridad aplicativa de los acuerdos firmes en un amplio conjunto de materias (salario base, complementos, complementos, retribución por horas extraordinarias o reparto del tiempo de trabajo). Esto implica que estos convenios pueden modificar lo previsto en convenios de mayor alcance sin ningún tipo de limitación. Asimismo, se facilitan las posibilidades de recortes salariales y en el resto de condiciones laborales, en el caso de despidos se facilitan las causas que permitan atenuar los recortes. Además, en el caso de corte o no aplicación de un convenio vigente, aunque este deberá producirse de acuerdo con los trabajadores, si no se llega a tal acuerdo, a solicitud de alguna de las partes (normalmente será la firma) puede tener lugar el arbitraje. Finalmente,
• Condiciones de trabajo. La reforma introduce un cambio muy considerable: la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo (incluido el salario), cuando estas condiciones, incluido el salario, no se establezcan en un convenio colectivo sino, por ejemplo, en un contrato individual o mediante un convenio colectivo o pacto diferente al convenio colectivo legal. Se establece que para ello bastará con que la necesidad de modificar las condiciones de trabajo se relacione en general con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, sin que sea necesario (según lo establecido en el reglamento anterior) para las modificaciones para contribuir a prever una evolución negativa de la firma o mejorar su situación o perspectivas.
• Coste y trámite de redundancia. Por un lado, reduce la indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades a 33 días con un límite de 24 mensualidades, disminuyendo así considerablemente la diferencia entre el coste del despido improcedente , sin causa, y despido justo por causas objetivas. Por otro lado, se alivian muy sustancialmente las causas de despido objetivo, especialmente las económicas, ya que se permite cuando las empresas pueden presentar pérdidas, o simplemente esperarlas o experimentar una reducción interanual de las rentas o ventas ordinarias durante tres trimestres consecutivos. . Y finalmente,
• Contratación. Se introduce un nuevo tipo de contacto, en principio indefinido, para empresas con menos de 50 trabajadores, pero con un período de prueba ampliado a un año, durante el cual el trabajador puede ser despedido libremente sin que se pierdan bonificaciones fiscales. Por otro lado, se flexibiliza el contrato de formación y aprendizaje, permitiendo contratos sucesivos de este tipo para un mismo trabajador por la misma u otra firma, así como un contrato a tiempo parcial, realizando horas extraordinarias adicionales a las horas extraordinarias existentes que se autorizan. .